Salário alto, procuração assinada e cargo de gerente. Para muita gente, esse combo basta para concluir que o profissional ocupa cargo de confiança e, por isso, fica fora da proteção geral de jornada. Para Giovana Atarasi Jurca , especialista em proteção de reputação, patrimônio e carreira, a conta não é tão simples.
"Salário elevado demonstra remuneração elevada. Não demonstra, sozinho, poder de gestão", afirma a sócia-fundadora do Atarasi Jurca .
Procuração e norma coletiva também não resolvem
Segundo a especialista, salário elevado, procurações amplas e até a previsão em norma coletiva são usados com frequência como prova definitiva de cargo de confiança. O problema é que, muitas vezes, isso acontece sem que se verifique se aquele poder foi exercido de verdade.
Para Giovana, usar só o nome do cargo como prova do que a pessoa realmente faz é fugir do princípio da primazia da realidade.
Chefe de 300 pessoas, sem poder de abrir uma vaga
A especialista mostra como isso aparece nas empresas. Uma pessoa pode estar no alto de uma estrutura com 300 trabalhadores e não ter poder próprio para aumentar a equipe em uma única vaga. Pode “liderar” dezenas de pessoas e não contratar nenhuma delas por decisão própria. Pode responder pelo desempenho de centenas de empregados e não conseguir promover, dar aumento ou dispensar definitivamente nenhum deles.
E tem mais: essa mesma pessoa pode cobrar metas que não definiu, cuidar de indicadores que não escolheu e responder por um orçamento com limites que ela não estabeleceu, além de negociar dentro de alçadas definidas por terceiros. É chamada de gestora e, ao mesmo tempo, vive sob intenso acompanhamento de resultados.
No papel, o organograma mostra diretor, gerentes, coordenadores e supervisores em formato de pirâmide, e é quase automático imaginar que essa também é uma pirâmide de poder. O pano de fundo é o jeito como as grandes empresas funcionam hoje, orientadas por dados, tecnologia, sistemas de gestão, matrizes de alçada, políticas corporativas e áreas muito especializadas. "Muitas vezes o organograma responde à pergunta sobre como a organização distribui cargos, mas não necessariamente responde a outra, muito mais importante para o Direito: onde está efetivamente localizado o poder de decisão?", diz Giovana.
Liderar é uma coisa, mandar é outra
O perfil no LinkedIn também entra nessa conversa. Frases como “Liderei uma equipe de 20 profissionais.” podem ser verdadeiras, mas, segundo a especialista, descrever a trajetória profissional não equivale a uma confissão jurídica de que a pessoa exercia cargo de confiança. Para ela, liderar pessoas é uma competência, e ter poder de mando e autoridade é outra questão.
Outras frases comuns seguem a mesma linha, como “Gestão comercial.” e “Responsável pelos resultados da operação.”. Orientar a equipe, distribuir prioridades, fazer reuniões, cobrar resultados, dar feedback e avaliar desempenho fazem parte do dia a dia de muitos líderes. A pergunta que importa, segundo Giovana, é outra: o que esse profissional efetivamente pode decidir?
Então, o que define o cargo de confiança?
Giovana defende que a pergunta mude de "quantas pessoas esse trabalhador liderava?" para "qual parcela efetiva do poder empresarial foi delegada a ele?". Isso significa olhar quem define metas, quem controla o orçamento, quem aprova exceções e quem dá a palavra final nas decisões importantes da área.
"A pergunta não é se o gerente podia fazer tudo. É se, dentro da estrutura que lhe foi atribuída, ele efetivamente podia decidir algo por autoridade própria", resume a especialista. Ou seja, ganhar bem é só uma parte da história.