Bônus, PLR (Participação nos Lucros e Resultados), stock options, prêmios de retenção: cada vez mais empresas usam esses incentivos para reter e motivar executivos. Mas segundo a advogada Giovana Atarasi Jurca , sócia-fundadora do escritório Atarasi Jurca Advocacia , especializado em proteção de reputação, patrimônio e carreira de lideranças, essa remuneração cada vez mais sofisticada esconde um lado que pouca gente comenta: o risco à própria saúde do executivo.
Meta alta demais pode custar a saúde do executivo
Entre os sinais de alerta que a advogada lista em sua atuação junto a lideranças, um costuma passar batido nas conversas sobre remuneração: quando a busca por produtividade, lucro e cumprimento de metas passa a comprometer a saúde do trabalhador, o problema deixa de ser só uma questão de política de RH e passa a envolver responsabilidade do empregador.
Outros sinais que merecem atenção no contracheque
Além da pressão por metas, a especialista chama atenção para outros pontos: a substituição do aumento no salário-base por bônus e remuneração variável , o que reduz a base de cálculo de outras verbas do executivo, a falta de transparência sobre quem tem direito ao incentivo e sob quais regras, e a ausência de critérios claros para avaliar o desempenho que define o pagamento.
Segundo Giovana Atarasi Jurca, instrumentos como stock options, RSUs (restricted stock units), phantom shares e bônus de retenção precisam ser avaliados pela forma como são concedidos na prática, e não só pelo nome que aparece no contrato.
“O princípio da primazia da realidade, quando evocado, muitas vezes nos mostra como rótulos contratuais podem mascarar a natureza de um instrumento de bonificação. Pagamentos com habitualidade, por exemplo, podem ser reconhecidos judicialmente como salário. Mas cada caso deve ser analisado individualmente”, explica a advogada.
Números mostram que a remuneração ficou mais sofisticada
Segundo o Report de Remuneração Diretoria Executiva 2026, da Evermonte Executive & Board Search, o modelo mais comum entre empresas que adotam incentivos de longo prazo é stock options (13,6%), seguido de bônus de longo prazo (10,66%), estruturas de partnership (5,64%), phantom shares (3,01%) e RSU/PSU (2%). A presença desses incentivos chega a 48,54% em empresas controladas por fundos de investimento. Já a Pesquisa de ILP 2025/26, da PRIS, mostra que cerca de 60% das empresas que adotam incentivos de longo prazo usam dois ou mais tipos ao mesmo tempo.
Cuidar do bolso sem esquecer da saúde
Para Giovana Atarasi Jurca, remuneração, patrimônio, carreira e reputação caminham juntos, e a saúde do executivo precisa entrar nessa conta. Um pacote de incentivos mal estruturado não ameaça só o bolso, mas a trajetória inteira de quem constrói uma carreira de liderança.